採用ブランディングの導入・実施手順！メリットや実施の際のポイントも紹介

「人材を採用しようにも、人がなかなか集まらない」
「内定辞退や早期退職が後を絶たない」
「人材採用のコストを可能な限り下げたい」

現在、人材採用において悩みを抱えている企業が増えています。その問題を解決できる一つの手段が、採用ブランディングです。

採用ブランディングとは、人材採用において自社の魅力を発信し、採用市場における自社のブランド力を向上させることを指します。

現代の潮流とターゲットに合った採用ブランディングを実施することで、人材採用における悩みを解決できるかもしれません。

本記事では、人材採用にお悩みの企業の採用担当者向けに、採用ブランディングの目的と手法、ポイントなどをご紹介していきます。


そもそも採用ブランディングとは、人材採用において自社のブランド化、ブランド力を高める戦略のことを指します。

採用説明会やインターンシップ、WEBサイトやSNSなどあらゆる場面で、企業のコンセプトや情報を発信します。それらを用いて、その会社で働くことの魅力を伝え、企業のイメージ向上や、求職者からの共感、信頼を引き出す取り組みです。

次からは採用ブランディングを実施するメリットを4つご紹介します。

一つ目は応募者の増加です。企業の認知度向上に成功すれば、より多くの応募者に就職・転職先候補として認識されるでしょう。

またより多くの応募者に求人情報を届けることができ、従来接点のなかった応募者にも就職・転職先候補として認識してもらえます。

様々な情報を発信することで、企業と人材のミスマッチを防ぎます。

オフィスの様子や業務内容、実際に働いている人など、社内の情報を発信することで、応募者も事前に十分な情報を得られます。応募者もそれらの情報をもとに検討を進められ、それにより入社後「イメージと違う…」といったミスマッチが発生する可能性を下げられます。

企業と人材のミスマッチを防ぐことで、内定辞退率や早期退職率を下げ、長期的な採用コストの削減を狙えます。

また費用がほとんどかからないWEBサイトやSNSの発信によって求人情報を拡散できるため、予算が必要な求人広告コストの削減も狙えます。

企業の採用ブランディングの影響があるのは応募者だけではありません。

採用ブランディングに利用するWEBサイトやSNSは、すでに働いている社員も目を通すことになります。社員へのメッセージを届けられるので、モチベーションアップに繋げることもできるでしょう。

また実際に働いていると気づきにくい自社のことを再認識する機会となり、企業の一員という認識を高めることにも繋がるでしょう。

次からは採用ブランディングを導入・実施するための流れを説明していきます。

まず自社の分析を行いましょう。採用市場における自社の立ち位置を把握します。併せて採用トレンドや競合の採用活動などの特徴も分析し、自社との比較を行います。これらを行うことで、他社と差別化できるポイントを見つけることができます。

次に実際に採用したい人物像を明確にしましょう。個人のスキルや経験だけでなく、性格や考え方など細かい点まで明確にすることで、採用活動における人材選定の精度が上がります。

ペルソナと呼ばれる、架空の人物を設定し理想的な人材を考える方法もおすすめです。

次にターゲットに届けたいメッセージを作成します。ターゲットに応募してもらえるよう心を動かすメッセージを届けましょう。

「すでに自社に興味がある」「存在は知っているが応募をするか悩んでいる」「存在すら知らない」などそれぞれのターゲットに届けるメッセージを作成できると、より幅広い人材を確保しやすくなるでしょう。

先のステップで決めたメッセージを、説明会などの対面なのかSNSを利用する情報発信なのか、どのように発信していくのか検討しましょう。

現代では企業がSNSを用いて情報発信をするのは珍しいことではありません。Twitter・Facebook・Instagramなど様々な媒体から適切なものを検討しましょう。

以上のステップを終えた後は、実際に運用を開始しましょう。成果を確認し分析を行い、常にアップデートをしながら運用を続けましょう。

次からは採用ブランディングを実施する際のポイントを3つご紹介します。

採用ブランディングの成果を左右するポイントであるため、把握しておきましょう。

一般的に企業の認知度の向上や浸透には年単位の時間が必要となります。数か月の短期的な計画ではなく1~2年を想定した長期的な計画を立案しましょう。

一度発信して満足というわけにはいきません。継続的かつ短いスパンで情報発信をする必要があります。

また情報の更新がされずに、昔の情報のままだと誤った企業情報を与えてしまいます。定期的に変更事項はないか確認しましょう。

採用という言葉で、人事や採用担当者のみが取り組むと思われがちですが、企業が一体となる必要があります。

実際に情報発信をするのは人事担当者であると考えられますが、発信する内容と実際の現場に相違が生まれないよう、社内全体で認識を統一する必要があります。

次からは採用ブランディング以外で、採用の成功率を上げる方法を紹介します。

ダイレクトリクルーティングとは名前の通り、企業が直接求職者にアプローチする手法のことを指します。

従来は求人媒体などに広告を掲載し待つことが基本でしたが、ダイレクトリクルーティングでは企業が自社にマッチする求職者を探してアプローチをします。

その場合には、一般的に求職者のデータを保有する事業者と契約する必要があります。

今一度現在使用している求人媒体を見直すのも一つの手です。

自社がターゲットとする求人者が多く利用している媒体へ情報を掲載する必要があります。現在の求人媒体がそれを満たしているのか、さらに理想的な求人媒体がないかを調査しましょう。

実績のある人材紹介サービスを利用することで、採用の成功率を上げることもできるでしょう。

実績のあるサービスは求人者も多く集まります。その中から自社にマッチする人材を紹介してもらうことができるので、採用成功率を上げられるでしょう。

弊社エンリージョンは、グループ全体で毎月2,000名以上の求職者が集まります。また候補者発掘から面接設定・内定承諾・入社後のフォローまで代行し、書類選考通過率は50％以上、内定承諾率は75％以上を維持しています。

なお完全成功報酬型であるため、採用できなかった場合は費用がかからない点も魅力です。

詳しいサービス内容や導入企業はこちらをご覧ください。

今回は、人材採用にお悩みの企業の採用担当者向けに、採用ブランディングの目的と手法、ポイントなどをご紹介しました。

採用ブランディングは長期的に実施することが必要ですが、メリットは多く、様々な企業でも採用されている手法です。企業と応募者のミスマッチを減らし採用成功率のアップを狙いましょう。

またその他にも、実績のある人材紹介サービスを利用することで採用成功率のアップを狙えます。

人材採用で、悩みを抱えている企業のご担当者様はぜひエンリージョンをご活用ください。