専門職採用を成功させるためには？おすすめのサービスや採用基準を紹介

日本では少子高齢化の影響を受け、長らく人材不足といわれています。中でも専門職人材の採用は、事業を成長させるために不可欠ですが簡単ではありません。

最近では特にIT系の専門職が不足しているといわれており、求人を出しても実務経験者がなかなか集まらないのが現状です。

そこで今回は専門職を採用するためのステップや、成功させるための採用基準の設定方法などを解説します。なお本記事後半では、専門職採用を強みとする人材紹介サービスもご紹介していますので、ぜひ参考にしてください。


専門職とは、一般的に専門的な知識やスキルを必要とする職種のことを指します。国家資格が必要な職種と、不要な職種がありますが、どちらも高い専門性が求められます。

一般的な専門職といえば、医師や薬剤師などの医療系のほかにも、弁護士や税理士など士業といわれる職種があります。また事務専門職として、証券事務や医療事務もあります。

資格が不要な専門職は、音楽家や芸術家など独創的な発想や表現力が必要な職種です。他にもエンジニアやWEBマーケター、WEBデザイナーなどの職種も専門スキルを必要とし、近年では需要も高まっているため採用が難しいといわれています。

専門職採用を成功させるためには細かな要件定義や、現場社員の面接への同席など様々な工程が必要です。以下では採用活動を進める上での具体的なステップを解説します。

採用にあたり、まず必要なことは、いつまでに何名必要なのかを決定する採用計画と、必須のスキルや経験などを決める要件定義です。

正社員を採用するのか、もしくは派遣で補うのか、そして具体的に担当してもらう業務の詳細についても決定します。しかし、採用担当者の独断では判断できないことも多いため、現場社員に同席してもらい業務内容や必要なスキルを確認することが重要です。

また、緊急度が高く、即戦力を必要とするのか、未経験も含め採用後に自社でじっくり育成していくのかなど、その経験値やレベル感を詳細に定義しておくことも欠かせません。

具体的な条件や待遇に関して決定し、求人票の作成をしていきます。専門事務や看護師などの職種は、比較的女性が採用されることも多いため、家庭との両立がしやすい短時間勤務などの対応も必要に応じて検討しましょう。

また専門職は、ポジションによっては高給となる場合があります。資格に対しての手当や給与など、採用予算と合わせて確認が必要です。求人票が完成した後は、現場社員に原稿をチェックしてもらうことで、より精度が上がるでしょう。

採用方法は、転職サイトやエージェント、スカウトやリファラル採用といった様々な種類があります。職種にマッチした採用手法を選びましょう。

なお本記事後半の「専門職を採用する際に利用すべきサービス」では、おすすめの採用手法を2つ紹介しているため、ぜひ参考にしてください。

候補者の面接では、様々な専門的な業務内容についても質問をしなければなりません。そのため実務経験の有無やスキルレベルの確認、実績の深掘りなど、様々な質問を準備し面接に臨む必要があります。

一般的な質問だけでは専門的な内容をカバーできないため、現場社員との質問内容のすり合わせが不可欠です。これまで携わったプロジェクトや、どういった役割を担当したのかなど、より踏み込んだ質問を準備しておきましょう。

面接時は、可能であれば現場社員にも同席してもらうことで、より候補者の専門性について深掘りができます。また、分からない専門用語などが出た場合でもすぐに確認ができるため、二人三脚で進めることが効果的です。

同席が難しい場合は、面接後に選考ミーティングに参加してもらうことで、より質の高い選考を実施できるでしょう。

専門職採用は一般職と比べ書類選考、面接ともに様々な採用基準の設定が必要です。

なお専門職といっても様々な職種がありますが、まずは以下の点を押さえておくことで、最低限確認すべき項目を把握できるでしょう。

専門職採用では、実務経験の有無が非常に重要です。未経験者を対象としない場合は、最低限の年数を設定しておくことが必要です。また年数によっては給与にも影響が出るため、事前の確認が欠かせません。

経験者採用に限定し選考を行う場合は、保有資格とスキルについて確認が必要です。保有資格については、履歴書に正しく記載されているかを確認し、必要に応じて証明書の提示をしてもらいます。

またスキルや、そのレベルについては実績などと合わせて確認し、場合によっては実務試験を行うことも検討しておきましょう。

多くの専門職では、日常的に様々な専門用語を使用します。同職種の社員であれば理解しあえる内容でも、他職種の社員にとってはまったく理解できないことがよくあります。そのため、専門的な内容を他者へ分かりやすく説明できるコミュニケーション能力は不可欠です。

そして、没頭して作業をすることも多いため、意識的に周囲とのコミュニケーションを図ろうとする人物であれば、採用後も孤立せず、自社の雰囲気にも合うことが期待できるでしょう。

これまでご紹介してきたように、専門職採用は確認事項の多さや基準設定など、一般職と比べやるべきことがたくさんあります。

そのような場合は、人材紹介サービスを利用するという方法もあります。また最近では人材紹介サービスを介さずに、候補者へ直接アプローチを行うことも珍しくありません。自社に合わせて使い分けましょう。本章では、専門職を採用する際に利用すべきサービスを2つ紹介します。

企業が候補者へ直接アプローチをする採用手法を、ダイレクトリクルーティングといいます。一般的に転職エージェント経由だと、候補者からの応募を待ち続けないといけないため、受け身となります。

しかしダイレクトリクルーティングであれば、企業がSNSなどを通して直接アプローチできるため、より熱意が伝わりやすく、コスト削減も期待できるといわれています。

弊社エンリージョンは、新潟・長野・富山・石川・福井・群馬・山梨の7県に根差した、中途採用に強みをもつ人材紹介サービスです。地域専任のコンサルタントが、企業の採用成功に向けて伴走します。

またエンリージョンが属する「リージョナルスタイルグループ」には、グループ全体で毎月約2,000名の転職希望者が集まります。その中からU・Iターン転職を希望する人材を選出しているため、地方では採用が困難な専門職人材の獲得も期待できます。専門職採用に困ったときはぜひ一度ご相談下さい。

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事業を成長させるためにも専門職採用は企業にとって欠かせません。また、少子高齢化により、女性の社会進出の機会が増え、年々、多様な人材の有効活用が重要になっています。

即戦力の採用はもちろんですが、場合によっては未経験者も含め検討していくことで、より選択肢の幅が広がるでしょう。

現場社員にも協力をあおぎ、自社に合わせた適切な採用方法を選択することで、優秀な専門職人材の採用ができるでしょう。